Zf 24

Cadrul legislativ privind combaterea discriminarii si hartuirii la locul de munca este complex si stufos, cu nu mai putin de cinci acte normative care se suprapun partial. Dincolo de dificultatea inerenta gestionarii unor astfel de evenimente, angajatorii sunt obligati sa navigheze intr-un context legislativ incoerent, actele normative aplicabile nereusind nici macar sa ofere definitii unitare ale conceptelor de hartuire si discriminare. Ca urmare conformarea cu legea s-a transformat intr-un deziderat greu de atins, dar nu imposibil, cata vreme sunt urmarite si implementate, eficient si la timp, toate modificarile legislative relevante.

Inceputul de an aduce o noua modificare a legislatiei in domeniul hartuirii, prin HG 27/2025, care modifica deja celebra Metodologie privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca a carei implementare a devenit obligatorie in luna aprilie 2024. Modificarea a intrat in vigoare la data de 3 februarie 2025 si, dupa cum vom vedea in cele ce urmeaza, necesita revizuirea si modificarea metodologiei implementate la nivel intern.

Plangerile anonime: O noua provocare pentru angajatori

O schimbare importanta introdusa de HG 27/2025 este posibilitatea depunerii de plangeri anonime Anterior, victima putea depune plangere scrisa numai cu asumarea identitatii sale.

Pentru a elimina orice dubiu referitor la obligatiile care revin angajatorului caruia ii este comunicata o plangere anonima, metodologia reglementeaza expres faptul ca angajatorul aflat in aceasta situatie este obligat sa examineze si sa solutioneze plangerea daca exista date si informatii referitoare la fapte de hartuire pe criteriul de sex sau hartuire morala.

Aceasta noua prevedere impune revizuirea metodologiilor interne ale angajatorilor pentru a permite depunerea de plangeri anonime. Cu aceasta ocazie, trebuie analizate si solutiile tehnice pentru facilitarea acestui proces. Angajatorii care nu au un sistem de depunere a plangerilor anonime risca sa nu se conformeze prevederilor legale, chiar daca la nivel declarativ, in cuprinsul metodologiei aplicabile la nivel intern, este reglementat dreptul teoretic al salariatilor de a depune astfel de plangeri.

Din perspectiva procedurala, revizuirea metodologiei interne ar conduce la existenta a doua proceduri separate, una pentru sesizarile anonime, iar cea de-a doua pentru cele depuse cu asumarea identitatii. Pasii investigatiei trebuie adaptati sau eliminati in functie de caracterul plangerii.

Distinct de revizuirea metodologiei interne, conformarea cu noile modificari legislative ar putea sa implice si revizuirea politicii de whistleblowing, spre exemplu pentru a elimina eventuale interdictii privind depunerea de plangeri de hartuire prin canalele alocate acestui scop, din moment ce incepand cu data de 3 februarie, canalele specifice politicilor de whistleblowing ar putea fi utilizate si pentru sesizarea unor fapte de hartuire, avand in vedere ca acestea pot fi anonime.

Acordarea de suport victimei devine o prioritate

Modificarile aduse Metodologiei pun un accent mai mare pe sprijinul acordat victimelor hartuirii, fiind introdusa expres obligatia angajatorului de a implementa o noua procedura, care sa cuprinda doua aspecte principale:

Legislatia nu reglementeaza in mod expres eventuale actiuni pe care angajatorul ar trebui sa le implementeze, oferind flexibilitate in acest sens. Totusi, masurile trebuie sa fie unele concrete, clar reglementate si, desigur, aplicate in practica.

Avand in vedere modul de reglementare, pare ca intentia legiuitorului a fost in sensul obligarii angajatorului sa asigure consiliere de specialitate si indrumare persoanelor care reclama hartuire pe criteriul de sex sau hartuire morala, fie prin alocarea unor astfel de sarcini la nivel intern, unor salariati pregatiti in acest domeniu, fie prin apelarea, atunci cand este cazul, la prestatori externi. Serviciile de consiliere trebuie oferite gratuit.

Un aspect interesant de observat este faptul ca Metodologia vorbeste despre "persoane care reclama" si nu despre persoane cu privire la care s-a concluzionat ca sunt victime ale unor fapte de hartuire pe criteriul de sex sau hartuire morala. Aceasta inseamna ca obligatia de a asigura consiliere de specialitate si indrumare se naste in raport cu orice persoana care depune o plangere indiferent ca, la finalul investigatiei desfasurate de angajator, se concluzioneaza ca in realitate nu a existat o fapta de hartuire pe criteriul de sex sau hartuire morala.

Reglementarea acestor elemente suplimentare nu necesita neaparat o procedura separata, fiind suficienta reglementarea la nivelul metodologiei aplicabile la nivel intern, ori la nivelul oricarei alte politici sau proceduri care deja exista.

Constientizarea si accesarea procedurilor administrative de protectie a victimelor

Legislatia in vigoare impunea deja angajatorului sa informeze salariatii cu privire la multiple aspecte legate de discriminare si hartuire, inclusiv prin organizarea de cursuri de formare pentru toti salariatii.

Modificarile aduse Metodologiei extind aceste obligatii, impunand angajatorilor sa adopte masuri de constientizare si de accesare a unor proceduri administrative de protectie pentru victime. Astfel, angajatorii trebuie sa ofere victimelor informatii detaliate despre procedurile administrative disponibile si sa le ofere asistenta si indrumare in parcurgerea acestor proceduri.